Тест позволяет оценить стиль управления с точки зрения соотношения в нем демократических и формально-организационных факторов.

Инструкция к тесту

Перед вами утверждения, которые отражают различные проявления того или иного стиля управления. Постарайтесь оценить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с Вашими привычными мыслями и поведением как руководителя.

Варианты ответов:

• Систематически
• Часто
• Иногда
• Редко
• Никогда

Тестовый материал

1. В критических ситуациях я провожу (в коллективе своих специалистов или внешних консультантов) обследования социально-психологического климата, мнений, настроений людей.
2. В работе коллектива используются, где необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы.
3. Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден в его справедливости) перед вышестоящим руководством.
4. Я тщательно планирую работу аппарата управления.
5. Прикладываю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана.
6. Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед организацией.
7. Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения производственных целей, предоставляю подчиненным исполнительские функции.
8. Я допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей.
9. Я допускаю это не только в выборе способов, но в самом процессе выработки целей при условии, что подчиненные обосновывают их важность и напряженность.
10. Мне как руководителю приходится в отступление от установленного графика идти на организацию в коллективе работ по выходным дням или сверхурочно.
11. Для обеспечения контроля за выполнением планов и дисциплины исполнения требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной ими работе.
12. Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой собственный темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах.
13. Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с подчиненными.
14. Стараюсь поддерживать в коллективе определенный этикет, стиль отношений и поведения. Слежу, чтобы подчиненные придерживались их.
15. Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы люди знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого.
16. Считаю, что лучшие результаты в производстве и управлении (качество, надежность, точность и т.д.) достигаются, когда человек или коллектив работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного), задаваемого из-вне машинами, технологией или общей организацией трудового процесса.
17. В работе коллектива, которым я руковожу, бывают сбои, авралы.
18. Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления.
19. Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне.
20. Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляются в соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат.
21. Как руководитель я провожу в жизнь долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике определенных, известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнение работников).
22. Анализируя работу своих подчиненных, прихожу к выводу, что они – недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств.
23. В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
24. В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты.
25. Я создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возможности высказать мнение и оказывать практическое влияние на производственный процесс.
26. В руководстве использую распределение полномочий (оставляю за собой решение наиболее важных вопросов, а второстепенные делегирую на нижние уровни).
27. Читаю книги и слушаю лекции о том, как работать с людьми в процессе руководства.
28. Как руководитель придерживаюсь на практике известных мне теоретических и прикладных рекомендаций по работе с людьми.
29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть организационно-технические факторы (технические средства, приказы, регламенты, инструкции и т.п.), а на втором плане должны находиться социально-психологические (доверие, морально-психологический кли-мат, сознательность и др.)
30. Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими.
31. Как руководитель я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье.
32. Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества, новаторства, инициативы.
33. Требую от подчиненных точных обоснований при формировании производственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления.
Необходимо зарегистрироваться
Чтобы увидеть материал целиком, вам необходимо зарегистрироваться или войти на сайт.

Ключ к тесту

Шкала «Л» (личность, ориентация руководителя на поддержание благоприятной атмосферы в коллективе):

• Ответы «Систематически», «Часто» на вопросы: 1, 3, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 25, 26, 27, 31, 39
• Ответы «Редко», «Никогда» на вопросы: 7, 24.

Шкала «П» (производство, ориентация руководителя на достижение производственных целей):

• Ответы «Систематически», «Часто» на вопросы: 2, 4, 5, 6, 11, 28, 30,32,33, 35,36,37,38,40
• Ответы «Редко», «Никогда» на вопросы: 10, 16, 17, 22, 29, 34

Интерпретация результатов теста

Шкала «Л»: отражает количественно ориентированность респондента в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на «человеческие отношения», на людей.

Шкала «П»: отражает количественно ориентированность респондента на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя.

В зависимости от значения показателей «Л» и «П» выделяют 4 крайних стиля руководства.

 Л = 0, П = 0

При этом типе стиля руководства, начальник проявляет очень мало заботы как о достижении целей собственного производства, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Фактически руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот.

Л = 20, П = 20

Э то идеальный стиль руководства по мнению авторов методики. У руководителя с таким стилем в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на движение высоких производственных результатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями, для наиболее полного раскрытия творческих способностей членов коллектива.

 Л = 0, П = 20

Данный стиль присущ чаще всего руководителям-автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении производственно-хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника, мнение коллектива.

Нередко такой руководитель действует по принципу «давай-давай», который со временем изживает себя настолько, что перестает приносить успех и в достижении производственных целей.

Л = 20, П = 0

При таком стиле руководства начальник очень мало заботится о производстве. Все внимание руководителя здесь направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с подчиненными. Создается такой социально-психологический климат, где все расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив, отодвигая на второй план решение производственно-хозяйственных задач. В конечном счете такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняет достижение производственных результатов, но и приводит к подрыву изнутри сложившегося уютного социально-психологического климата. Это может привести к утрате руководителем авторитета лидера.

Источники

• Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога. Книга 2. М., 1999. С.243-245.

Вам предлагается оценить 22 суждения, отмечая крестиком один из вариантов ответа («нет», «скорее нет», «скорее да», «да»).

Тестовый материал

1. В случае срывов и неудач в первую очередь всегда идет активный поиск виноватых.
2. Многие сотрудники на всякий случай стремятся обезопасить себя с помощью докладных записок, инструкций и прочих бумаг.
3. Доступ к информации определяется положением сотрудника, а не его служебными функциями.
4. Нет ясности в том, какие цели в данный момент считаются приоритетными. Многим сотрудникам они не известны.
5. Если допущена ошибка или промах, то первым об этом узнает не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги.
6. Присутствует и даже господствует «отдельский эгоизм».
7. Сотрудники редко отождествляют себя с принятыми решениями. Они чаще всего воспринимают эти решения не как свои.
8. Текучка или рутина отнимают массу времени, спокойно заняться своей непосредственной работой трудно. Часто мешают авралы.
9. Руководители не стремятся строить управление на коллективных началах, хотя иногда и говорят о необходимости этого.
10. Когда речь заходит о руководителях, о них обычно говорят в ключе «эти там, наверху», а не «один из нас».
11. Большинство конфликтов чаще возникают из-за мелочей.
12. Совещания длятся слишком долго и завершаются чаще всего «накачкой», то есть безрезультатно. Иногда они сводятся к борьбе амбиций.
13. Насколько хорошо работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Часто он даже не знает, на основе каких критериев его оценивают.
14. Сотрудникам трудно, а часто бесперспективно предлагать новые идеи по совершенствованию технологических или управленческих процессов.
15. Энтузиазм в работе – это удел «чудаков».
16. Руководство четко делит всех сотрудников на две части: те, с которыми оно начинало, люди «первого призыва», и новички, которым еще предстоит доказать, что они могут быть «своими».
17. Большинство сотрудников четко придерживаются регламента и инструкций и редко выходят за их рамки.
18. Когда руководители оценивают работу подчиненных, то это чаще всего происходит на эмоциональном уровне или на основе более или менее поверхностных наблюдений.
19. Многих сотрудников часто посещает мысль, зачем нужно было так долго и много учиться, если все равно твои знания и опыт почти никому не нужны и редко используются в работе.
20. Критика недостатков в работе из уст рядовых сотрудников не поощряется.
21. Большинство сотрудников устраивает сложившийся стиль управления. Они привыкли быть ведомыми.
22. Усилия и старания сотрудников не всегда адекватно оцениваются и вознаграждаются. Во многом это зависит или от случайных факторов, или от степени близости к начальству.

Обработка и интерпретация результатов теста

В начале необходимо определить сумму крестов по вариантам. Чем выше будет полученная сумма по вариантам «нет» и «скорее нет», тем выше зрелость организации, тем ближе она к современной демократической форме развития. Максимальный результат по каждой колонке – 22 балла. Чем выше показатель, набранный по колонкам «скорее да», «да», тем больше данных в пользу косности организации, ее бесперспективности.

Данная методика известна под названием «Знаете ли вы себя и свое рабочее место?».

Производство – это прежде всего люди. Как научиться понимать тех, с кем постоянно находишься бок о бок? Как подобрать верный ключик к психологическим загадкам, с которыми постоянно сталкиваешься в работе с людьми? Психологический анализ – дело непростое, и здесь первое правило: сначала познай себя. Этой цели и служит предлагаемый тест. Он выполнен в трех вариантах.

• Первый вариант – для директоров и их заместителей.
• Второй вариант – для руководителей отделов, начальников цехов и других руководителей такого же уровня.
• Третий вариант – для руководителей первой линии и ведущих специалистов, например, старшего инженера, ведущего конструктора и т. д.

Инструкция к тесту

Процедура тестирования заключается в следующем. Прочтите вопрос и предлагаемые ответы на него. На листе бумаги запишите номер вопроса (римской цифрой) и соответствующий вашему мнению ответ (арабской цифрой). Ответив на все 14 вопросов вашего варианта, оцените результаты согласно таблице и интерпретатору, помещенным в конце методики.

Тестовый материал

Вариант первый: Для директоров и их заместителей

1. Что творится на предприятии, когда вы отправляетесь в длительную служебную командировку:
1. Каждый делает что хочет?
2. Через месяц начинает падать производительность?
3. Дела идут нормально, но угроза «сбоя» висит в воздухе?
2. Считаете ли вы своих заместителей:
1. Ближайшими сотрудниками, которые вместе с вами управляют этим «кораблем»?
2. Не вредными, а порой и полезными сотрудниками?
3. Тайными соперниками, с которыми надо постоянно бороться?
3. Что вы ощущаете, принимая срочные задания министерства:
1. Ожидаете объективных трудностей?
2. Готовы справляться с любыми трудностями?
3. Уверены, что нет такой ситуации, из которой не было бы выхода?
4. Что вы считаете основой вашей руководящей деятельности:
1. Оперативное решение возникающих проблем?
2. Концептуальный подход к управлению?
3. Координацию плановых заданий и оперативное решение возникающих при их выполнении проблем?
5. Зачем вы собираете различные совещания:
1. Чтобы найти альтернативные пути решения проблем предприятия?
2. Чтобы довести до сведения подчиненных свои взгляды?
3. Чтобы не нарушать давнюю традицию периодической «накачки» подчиненных?
6. Кому, по вашему мнению, должно принадлежать право вознаграждения подчиненных:
1. Каждому руководителю подразделения?
2. Лишь некоторым нижестоящим руководителям?
3. Должно быть только вашей прерогативой?
7. Где расположен ваш личный секретариат:
1. Там, где нашлось место?
2. Рядом с вашим кабинетом?
3. На том же этаже, где и секретариаты ваших заместителей?
8. Какую площадь занимает ваш секретариат?
1. Более 25 кв.м?
2. Менее 15 кв.м?
3. Около 25 кв.м?
9. Чему вы отдавали предпочтение, обставляя свой кабинет:
1. Книгам?
2. Цветам?
3. Телевизору?
10. Как долго продолжаются обычно ваши совещания:
1. Не более двух часов?
2. Не более полутора часов?
3. Не более часа?
11. Хорошо ли вы знаете руководителей предприятий-поставщиков и предприятий-заказчиков:
1. Весьма поверхностно?
2. Хорошо?
3. Лишь по переписке?
12. От чего, по-вашему, зависят отношения между вашим предприятием и заказчиками:
1. От инициативной политики сбыта и качества вашей продукции?
2. От требований инструкций, принятых много лет назад?
3. От методов планирования?
13. Чего вы ожидаете от зарубежной командировки:
1. Получения информации и установления полезных служебных контактов?
2. Возможности пропагандировать продукцию предприятия?
3. Информации о другой стране и ее рынке?
14. Считаете ли вы рекламу продукции вашего предприятия:
1. Неизбежным, хотя и дорогим делом?
2. Тем, на чем нельзя экономить?
3. Неотъемлемой частью деятельности предприятия?

Вариант второй: Для руководителей отделов, начальников цехов и других руководителей такого же уровня

1. Вы опасаетесь, что ваше подразделение без вас:
1. Не обойдется и дня?
2. Может спокойно обойтись – все дела пойдут своим чередом?
3. Может обойтись некоторое время?
2. Ваше сотрудничество и контакты с другими подразделениями предприятия:
1. Удовлетворительны?
2. Единичны?
3. Недостаточны?
3. Считаете ли вы, что некоторые подразделения и цеха на вашем предприятии надо:
1. Ликвидировать?
2. Оставить в покое?
3. Привести количество занятых там работников в соответствие с важностью решаемых задач?
4. Что вы думаете о руководителях своего предприятия:
1. Они полностью удовлетворены своей работой?
2. Работают производительно?
3. Делают все, что могут?
5. Как вы относитесь к обеспечению подчиненных полной информацией:
1. Считаете это необходимой предпосылкой хорошей работы своего подразделения или цеха?
2. Способом перекладывания на них своей работы?
3. Излишним делом?
6. Что вы делаете, когда нужно материально поощрить подчиненных:
1. Решаете вопрос самостоятельно?
2. Консультируетесь с вышестоящим начальством?
3. Практически не имеете такой возможности?
7. Если вам удалось получить еще одну комнату, как вы ее используете:
1. Для размещения своих сотрудников?
2. Устройство нового кабинета для себя и своей секретарши?
3. Благоустройство комфортабельного кабинета лично для себя?
8. Как вы поставите свой письменный стол:
1. Чтобы свет падал на него спереди?
2. Чтобы вы выглядели как можно внушительнее?
3. Чтобы свет падал слева?
9. Как вы относитесь к дыму во время совещаний в вашей комнате:
1. Запрещаете курить?
2. Делаете перерыв для курильщиков?
3. Не видите из-за дыма друг друга?
10. Каково ваше мнение об оснащении своих подчиненных средствами оргтехники:
1. Считаете это второстепенным?
2. Допускаете, что они вполне могут одалживать приборы друг у друга?
3. Придаете важное значение этой «мелочи»?
11. Каково ваше мнение о поставщиках?
1. Безразлично, кто поставщик, были бы поставки в срок?
2. Вы готовы помогать поставщикам в совершенствовании продукции?
3. Вы изучаете результаты применения этой продукции в ваших изделиях?
12. Считаете ли вы, что продукция:
1. Прекрасно расходится сама?
2. Может быть успешно реализована при минимальных усилиях сбытовиков?
3. Нуждается в рекламе?
13. Каково ваше отношение к профессиональным семинарам и конференциям:
1. Видите в них прекрасную возможность завязать новые контакты?
2. Помогают узнать новости из вашей области деятельности?
3. Считаете их потерей времени?
14. Что, по вашему мнению, имеет наибольшее значение для укрепления доброго имени вашего предприятия:
1. Хорошие служебные и человеческие отношения в коллективе?
2. Четкая работа отдела пропаганды и рекламы?
3. Высокое качество продукции?

Вариант третий: Для руководителей первой линии и ведущих специалистов, например, старшего инженера, ведущего конструктора и т. д.

1. Считаете ли вы, что ваша должность и, соответственно, работа для предприятия:
1. Необходима?
2. Бесполезна?
3. Полезна, но не необходима?
2. Как вы оцениваете служебную квалификацию своих сотрудников:
1. Очень высокая?
2. Поверхностная?
3. Крайне низкая?
3. Считаете ли вы, что ваши сотрудники:
1. Только делаю вид, что работают?
2. Работают так же хорошо, как вы?
3. Работают больше вас?
4. Чего вы ожидаете от своего непосредственного руководителя:
1. Что он поможет вам лучше выполнять свою работу?
2. Больше внимания к координации работ в вашем подразделении?
3. Что сможете кое-чему научиться у него?
5. Как вы представляете задачи подразделения, в котором работаете?
1. Изучение текущих и перспективных задач вашей организации?
2. Выполнение работ сходного характера?
3. Ваши функции сводятся лишь к выполнению круга прямых обязанностей и вас не волнуют общие задачи подразделения?
6. Когда вы обычно получаете вознаграждение за сверхурочную работу:
1. В ближайшую зарплату?
2. В течение двух месяцев?
3. Еще позже?
7. Комната, в которой вы работаете, предназначена для:
1. Четырех и более человек?
2. Двух-четырех человек?
3. Одного-двух человек?
8. Как освещается ваше рабочее место:
1. Лампами дневного света и светом из окон?
2. Только светом из окон?
3. Только лампами дневного света?
9. Что в основном вызывает шум в вашем кабинете:
1. Постоянные разговоры сотрудников?
2. Громкие руководящие указания начальника?
3. Шум пишущих машинок и звонки телефонов?
10. На сколько человек приходится у вас один телефонный аппарат:
1. На четырех и более?
2. На двух-четырех?
3. На каждого работника?
11. Что вы знаете о главных поставщиках вашего предприятия:
1. Только название организации?
2. Характер производства?
3. Даже фамилию директора и имя самой красивой секретарши?
12. Что вы знаете о судьбе продукции вашего предприятия:
1. Она используется другими предприятиями как полуфабрикат?
2. Вам известны ее основные параметры и значения для заказчиков?
3. Судьба продукции вас вообще не интересует?
13. Как организовано на вашем предприятии информационное обслуживание:
1. Каждый сотрудник должен и может получить для своей работы всю необходимую информацию?
2. Вашему начальнику все равно, где и как вы ее добываете?
3. Руководители вашего предприятия считают сбор информации пустой тратой времени.
14. Каково ваше мнение о рекламе продукции вашего предприятия:
1. Вам безразличны эти вопросы?
2. Вы считаете это ненужным делом?
3. Вы всегда рассказываете, на каком предприятии вы работаете?

Обработка и интерпретация результатов теста

Против номера вопроса в соответствующем варианте находится тот ответ, который вы подчеркнули. Определите его оценку о баллах. Просуммировав баллы, вы узнаете, к какой из четырех категорий относится ваше предприятие и правильно ли вы его оценили.

Менее 20 баллов. Ситуация на предприятии неблагоприятная. Необходимы существенные перемены даже в самой концепции управления производством.

21-28 баллов. Предприятие постоянно лихорадит. Время работает против руководителя. Необходимо ускорить анализ сложившегося положения и разработать новую концепцию системы управления и развития предприятия.

29-37 баллов. Предприятие находится на хорошем счету. Но все же нельзя забывать о том, что для стабильного успеха нужно постоянно совершенствовать методы руководства и деятельность подчиненных. Почивать на лаврах опасно – это может привести к ухудшению ситуации и в данном подразделении, и на предприятии в целом.

38 и более баллов. Свидетельствуют о том, что предприятие весьма стабильно, слаженно и хорошо управляется. Но это вовсе не означает, что уже нельзя ничего улучшить. Необходимо время от времени консультироваться у экспертов по организации производства, чтобы сохранить достигнутый высокий уровень.

Данная методика направлена на выявление комплекса угрожаемого авторитета (КУА), обусловленного несоответствием социальных ожиданий группы, объективными неудачами, чрезмерной сложностью производственной ситуации, соперничеством внутри руководящего состава, деятельностью различных группировок, неуверенностью в своей компетентности. Явление это довольно распространенное. Подобную неуверенность в себе, нередко возникшую еще в детстве, не могут уничтожить никакие успехи по службе, в том числе и удачное руководство все более крупными коллективами.

Чтобы лечить болезнь, надо ее распознать. К сожалению, поставить самому себе диагноз «комплекс угрожаемого авторитета» – дело весьма трудное. Характер этого «недуга» таков, что он плохо поддается самодиагнозу, а те, кто обнаруживают его извне, либо не реагируют, либо используют для достижения собственных корыстных целей.

Инструкция к тесту

Подумайте и обведите кружком ту букву, которая соответствует ответу, наиболее близкому вашим личным убеждениям

Тестовый материал

1. Могу сказать о себе, что я выполняю свои обязанности настолько хорошо, насколько это возможно.
   1. всегда;
   2. обычно ;
   3. иногда;
   4. почти никогда.
2. До сих пор мне удавалось точно предвидеть важные для моего предприятия явления и события.
   1. всегда;
   2. обычно ;
   3. иногда;
   4. почти никогда.
3. Главной причиной неудач, которые иногда бывают в моей работе, является плохое отношение или глупость некоторых моих сотрудников.
   1. всегда;
   2. обычно ;
   3. иногда;
   4. почти никогда.
4. Я признаю право на критику, но должен отметить, что большинство моих критиков не имеют морального права выдвигать против меня обвинения.
   1. согласен полностью;
   2. согласен частично;
   3. скорее не согласен;
   4. совершенно не согласен.
5. Многие сотрудники плюют на мои неудачи.
   1. совершенно верно;
   2. отчасти верно ;
   3. скорее неверно;
   4. совершенно неверно.
6. Люди, которые хотят меня поучать, должны сами сначала научиться.
   1. согласен полностью;
   2. согласен частично;
   3. скорее не согласен;
   4. совершенно не согласен.
7. Согласие с мнением подчиненных является признаком слабости руководителя.
   1. согласен полностью;
   2. согласен частично;
   3. скорее не согласен;
   4. совершенно не согласен.
8. Я трезво и объективно оцениваю самого себя.
   1. всегда;
   2. обычно ;
   3. иногда;
   4. почти никогда.
9. Я ценю справедливую критику, но должен сказать, что те, кто критиковал мои решения, проявили злую волю и пренебрежение.
   1. всегда;
   2. обычно ;
   3. иногда;
   4. почти никогда.
10. Я могу безошибочно оценить отношение моих подчиненных ко мне.
    1. всегда;
    2. обычно ;
    3. иногда;
    4. почти никогда.
Необходимо зарегистрироваться
Чтобы увидеть материал целиком, вам необходимо зарегистрироваться или войти на сайт.

Обработка и интерпретация результатов теста

Необходимо отдельно суммировать все ответы по пунктам А, B, C и D. По доминированию того или иного типа ответов можно определить выраженность КУА.

• В случае преобладания ответов А можно говорить о наличии КУА.
• В случае преобладания ответов B можно судить о предрасположенности субъекта к данной болезни.
• При доминировании ответов C можно говорить о преобладании оборонительной позиции у руководителя по отношению к подчиненным.
• Преобладание ответов D свидетельствует об отсутствии КУА.

Источники

• Диагностика комплекса угрожаемого авторитета (КУА) у руководителей / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. C.351-353.

Методика позволяет определить, в какой мере организация нуждается в развитии, то есть на каком этапе перехода от консервативно-авторитарного управления к креативно-интегративному, демократическому (гибкому) она находится. Для этого необходимо оценить 22 суждения, отмечая крестом один из вариантов ответа.

Инструкция к тесту

Вам предлагается опросник, содержащий 22 утверждения и четыре варианта ответов: "нет", "скорее нет", "скорее да", "да". После прочтения каждого утверждения вам необходимо верно выбрать подходящий для вашей организации.

Тестовый материал

Суждения (гипотетические ситуации)

1. В случае срывов и неудач всегда в первую очередь идет активный поиск виноватых.
2. Многие сотрудники на всякий случай стремятся обезопасить себя с помощью докладных записок, инструкций и прочих бумаг.
3. Доступ к информации определяется положением сотрудника, а не его служебными функциями.
4. Нет ясности, какие цели в данный момент считаются приоритетными. Многим сотрудникам они неизвестны.
5. Если допущена ошибка или промах, то первым узнает об этом не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги.
6. Присутствует и даже господствует “отдельский эгоизм”.
7. Сотрудники редко отождествляют себя с принятыми решениями. Они чаще всего воспринимают эти решения не как свои.
8. Текучка и рутина отнимают массу времени, трудно спокойно заняться своей непосредственной работой. Часто мешают авралы.
9. Руководители не стремятся строить управление на коллективных началах, хотя иногда и говорят о необходимости этого.
10. Когда речь заходит о руководителях, о них обычно говорят в ключе “эти там, наверху”, а не “один из нас”.
11. Большинство конфликтов чаще всего возникает из-за мелочей.
12. Совещания длятся слишком долго и завершаются чаще всего “накачкой”, то есть безрезультатно. Иногда они сводятся к борьбе амбиций.
13. Насколько хорошо работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Часто он даже не знает, по каким критериям его оценивают.
14. Сотрудникам трудно, а часто бесперспективно предлагать новые идеи по совершенствованию технологических или управленческих процессов.
Необходимо зарегистрироваться
Чтобы увидеть материал целиком, вам необходимо зарегистрироваться или войти на сайт.

Обработка и интерпретация результатов теста

Вначале подсчитывается количество баллов в левой и правой частях. Левая половина ответов оценивается с отрицательным знаком, а правая – с положительным. Выделенные формы ответов оцениваются следующим образом:

• -2 балла – «нет»;
• -1 балл – «скорее нет»;
• +2 балла – «да»;
• +1 балл – «скорее да».

Исходя из разности левой и правой части ответов, путем вычитания из большей суммы меньшей, делается заключение о доминировании либо консервативного организационного стиля управления (преобладающие суммы ответов с отрицательным знаком); либо креативно-инновационного, гибкого (преобладание ответов с положительным знаком), основанного на организационной интегративности.

Об уровне консервативности организационного стиля управления или креативно-иннновационного (в зависимости от знака количественных показателей) можно судить на основании следущих показателей:

• 33 балла и более – высокий уровень;
• 18-32 балла – средний уровень;
• 17 баллов и менее – невысокий уровень.

М.Вудюк и Д.Френсис предложили сокращенный тест, который может помочь каждому разобраться в том, какие качества есть или отсутствуют у него как у руководителя.

Инструкция к тесту

В опроснике приведено 42 утверждения. Внимательно прочитав утверждения и определив свой ответ, вы заносите его в бланк ответов. Если утверждение справедливо по отношению к вам, то оно обводится кружочком, если не свойственно вам, то не обводите.

Тестовый материал

1. Я легко справляюсь с трудностями, свойственными моей работе.
2. Я знаю, чего хочу добиться в жизни.
3. Я стараюсь не стоять на месте и всегда открыт для новой информации.
4. Я всегда охотно воспринимаю новые идеи.
5. К моим взглядам окружающие прислушиваются.
6. Я в состоянии быть наставником для окружающих.
7. Я внимателен к своему здоровью.
8. Я всегда четко могу описать, что я хочу изменить в своей жизни и чего хочу добиться.
9. Я способен заниматься самообразованием.
10. Я нахожу удовольствие в переменах.
11. Я умею увлечь людей за собой.
12. Я вкладываю много сил в "натаскивание" своих подчиненных.
13. Я умею рационально планировать свое рабочее и личное время.
14. Мои личные цели во многом связаны с работой.
15. Я всегда внимателен к опыту других.
16. В находчивости и изобретательности мне не откажешь.
17. Обычно я всегда произвожу впечатление на окружающих.
18. Я всегда нахожу время для общения с подчиненными.
19. У меня всегда хватает времени на все необходимое.
Необходимо зарегистрироваться
Чтобы увидеть материал целиком, вам необходимо зарегистрироваться или войти на сайт.

Ключ к тесту

Обработка и интерпретация результатов теста

Подсчитайте количество справедливых утверждений в каждом столбце. Далее проранжируйте эти утверждения. Утверждение с самым высоким количеством баллов получит ранг 1, следующее за ним – ранг 2 и т.д. Наименьший результат получит ранг 6. В случае совпадения результатов они получают одинаковый ранг. Таким образом вы определите “Сильные стороны” респондента. Так же можно подсчитать "Обратный ранг", придавая наименьшему результату ранг 1 и т. д. Наивысший результат получит ранг 6. Это позволит вам определить “Слабые стороны” респондента.

Источники

• Экспресс-диагностика профессионально-деятельностных ограничений руководителя (М.Вудюк, Д.Френсис) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. C.347-349

Оцените частотность проявления каждого из 12 утверждений по указанной ниже форме.

Тестовый материал

1. Коллеги часто не знают, что от вас можно ожидать.
2. Вы убеждены, что делаете не то, что нужно.
3. Вы чувствуете, что не в состоянии удовлетворить разноречивые требования руководства.
4. Вы ощущаете перегрузку.
5. Вам не хватает времени, чтобы сделать работу как следует.
6. Вы чувствуете, что работа отражается на личной жизни.
7. Вы часто не знаете, что вам поручат сделать.?
8. Вы чувствуете, что для выполнения работы вам часто не хватает власти.
9. Вы чувствуете, что не можете «переварить» всю необходимую информацию.
10. Вы не знаете, как вас оценивает руководство.
11. Вы не в состоянии предугадать реакцию вышестоящих начальников.
12. Ваши взгляды коренным образом расходятся со взглядами шефа.

Обработка и интерпретация результатов теста

Суммируйте баллы по четырем блокам:

• 1 – 3 характеризуют конфликтность рабочей обстановки;
• 4 – 6 оценивают степень перегрузки в процессе выполнения своих обязанностей;
• 7 – 9 отражают неопределенность положения в организации;
• 10 – 12 раскрывают взаимоотношения с руководством.

Если сумма баллов по каждому блоку составляет 12 и более, то это свидетельствует о наличии препятствий, мешающих успешно решать проблемы.

Если общая сумма баллов превышает 36, то есть основания говорить о несоответствии личностных особенностей требованиям данной профессии.

Предлагаемая методика дает возможность оценить целый ряд факторов, на основании которых экспертами может быть составлено мнение об эффективности работы конкретного руководителя. В большей степени он пригоден для оценки руководителей среднего звена управления.

Инструкция к тесту

Перед вами опросник, составленный по типу полярных профилей. Он содержит 30 факторов, оцениваемых по 7-балльной шкале. Оценивая конкретного руководителя, просим вас возле каждого из факторов отметить балл, который, по вашему мнению, подходит для данного руководителя.

Тестовый материал

Обработка и интерпретация результатов теста

Начальный этап обработки связан с определением суммарного результата. Затем составляется графический профиль на данного исследуемого, позволяющий визуализировать степень выраженности каждого из 30 ПВК руководителя.

Уровни эффективности управленческой деятельности приведены ниже.

• 30-48 баллов – руководитель не соответствует требованиям управленческой деятельности;
• 49-б0 баллов – руководитель имеет мало оснований быть полезным данной организации;
• 61-90 баллов – эффективность работы руководителя слишком мала;
• 91-120 баллов – руководитель недостаточно эффективен:
• 121-150 баллов – эффективность руководителя еще недостаточна:
• 151-179 баллов – есть все возможности повысить свою эффективность;
• 180-210 баллов – эффективный руководитель.

Подготовьте копию таблицы ответов и воспользуйтесь ею для записи ваших ответов на утверждения теста. На следующих страницах вы найдете 110 утверждений, описывающих возможности, которые могут быть или отсутствовать у вас как у руководителя. Прочитайте каждое утверждение и перечеркните квадрат с соответствующим номером в таблице ответов, если вы чувствуете, что оно справедливо по отношению к вам. Последовательно проработайте весь опросник; если какой-либо вопрос вызывает у вас сомнения, подумайте над ним и ответьте как можно более правдиво. Отвечая на вопросы, будьте максимально искренними.

Тестовый материал

1. Я хорошо справляюсь с трудностями, свойственными моей работе.
2. Мне ясна моя позиция по принципиально важным вопросам.
3. Когда необходимо принимать важные решения о моей жизни, я действую решительно.
4. Я вкладываю значительные усилия в свое развитие.
5. Я способен эффективно решать проблемы.
6. Я часто экспериментирую с новыми идеями, испытывая их.
7. Мои взгляды обычно принимаются во внимание коллегами, и я часто влияю на то, какие решения они принимают.
8. Я понимаю принципы, которые лежат в основе моего подхода к управлению.
9. Мне нетрудно добиться эффективной работы подчиненных.
10. Я считаю себя хорошим наставником для подчиненных.
11. Я хорошо председательствую на совещаниях, хорошо провожу их.
12. Я забочусь о своем здоровье.
13. Я иногда прошу других высказаться о моих основных подходах к жизни и работе.
14. Если бы меня спросили, я, безусловно, смог бы описать, что я хочу сделать в своей жизни.
15. Я обладаю значительным потенциалом для дальнейшего обучения и развития.
16. Мой подход к решению проблем систематизирован.
17. Обо мне можно сказать, что я нахожу удовольствие в переменах.
18. Я обычно успешно воздействую на других людей.
19. Я убежден, что исповедую подходящий стиль управления.
Необходимо зарегистрироваться
Чтобы увидеть материал целиком, вам необходимо зарегистрироваться или войти на сайт.

Ключ к тесту

Обработка результатов теста

Вначале необходимо подсчитать в каждой колонке количество зачеркнутых или обведенных номеров-вопросов. Затем впишите соответствующие числа из итога таблицы ответов в первый столбец («Ваш результат») приводимой ниже таблицы. Добавьте к таблице столбец «Ранг», придавая наивысшему результату из первого столбца ранг 1, второму – 2 и т. д. Наименьший результат получит ранг 11.

Завершающим этапом обработки данных является составление профиля управленческой компетентности руководителя (УКР) или группы руководителей.

Интерпретация результатов теста

Неумение управлять собой. Неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность справляться со стрессами современной жизни управленца.

Размытость личных ценностей. Отсутствие ясного понимания своих личных ценностей; наличие ценностей, не соответствующих условиям современной деловой и частной жизни.

Смутные личные цели. Отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни; наличие целей, несовместимых с условиями современной работы и жизни.

Остановленное саморазвитие. Отсутствие настроенности и восприимчивости к новым ситуациям и возможностям.

Недостаточное развитие навыка решать проблемы. Отсутствие стратегии, необходимой в принятии решений, а также способности решать современные проблемы.

Недостаток творческого подхода. Отсутствие способности генерировать достаточно новых идей; неумение использовать новые идеи.

Неумение влиять на людей. Недостаточная способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решения.

Недостаточное понимание особенностей управленческого труда. Недостаток понимания мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя.

Слабые навыки руководства. Отсутствие практических способностей добиваться результата от работы подчиненных.

Неумение обучать. Отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности.

Низкая способность формировать коллектив. Неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп или коллективов.

Назначение теста

Предлагаемая методика используется в комплексе с приведенным ниже тестом Б и помогает глубже уяснить поведенческие характеристики эффективного и неэффективного руководства. Хотя они ориентированы в первую очередь на уже состоявшихся руководителей, их можно применить и в испытании студентов – будущих менеджеров. При этом для студентов, не имеющих опыта руководящей работы, тест носит элемент ролевой игры – они отвечают на вопросы, исходя из своих представлений о действиях успешного руководителя. После завершения теста полезно обсудить ошибочные варианты ответов, для того чтобы закрепить в памяти студентов знания об условиях эффективного и неэффективного руководства.

Инструкция к тесту

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы.

Тестовый материал

1. Стремитесь ли вы использовать в работе новейшие достижения в своей профессиональной области?
2. Стремитесь ли вы сотрудничать с другими людьми?
3. Вы говорите с сотрудниками кратко, ясно и вежливо?
4. Поясняете ли вы причины, заставившие вас принять то или иное решение?
5. Доверяют ли вам подчиненные?
6. Вовлекаете ли вы всех исполнителей задания в процесс обсуждения целей, сроков, методов, ответственности и т. д.?
7. Поощряете ли вы сотрудников проявлять инициативу, вносить предложения и замечания?
8. Помните ли вы имена всех людей, с которыми общаетесь?
9. Предоставляете ли вы свободу действий исполнителям в достижении поставленной цели?
10. Контролируете ли вы ход выполнения задания?
11. Помогаете ли вы подчиненным только тогда, когда они об этом просят?
12. Выражаете ли вы свою благодарность подчиненному за каждую хорошо выполненную работу?
13. Стремитесь ли вы найти в людях лучшие качества?
14. Знаете ли вы, как эффективно можно использовать возможности каждого подчиненного?
15. Знаете ли вы интересы и устремления ваших подчиненных?
Необходимо зарегистрироваться
Чтобы увидеть материал целиком, вам необходимо зарегистрироваться или войти на сайт.

Обработка и интерпретация результатов теста

Подсчитывается общее количество положительных («да»). Каждый из положительных ответов отражает наличие высокого управленческого потенциала.

Об уровне эффективного руководства свидетельствуют следующие показатели:

• 31 и выше – высокий;
• 16-30 – средний;
• 15 и менее – низкий.

Тест Б Самооценка неэффективности руководства

Назначение теста

Данный тест используется для дополнительной самопроверки и выявления критериев неэффективного управления.

Инструкция к тесту

Вам предлагаются некоторые утверждения, с которыми вы либо согласитесь (ответ «да»), либо не согласитесь (ответ «нет»).

Тестовый материал

1. Вы постоянно сталкиваетесь с непредвиденными трудностями?
2. Вы компетентнее других и поэтому стараетесь все делать сами?
3. Основная часть рабочего времени уходит на детали, второстепенные вопросы?
4. Вам приходится делать много дел одновременно?
5. Ваш стол постоянно завален бумагами без учета приоритета их важности?
6. Вам приходится работать по 10-14 часов в сутки?
7. Часто ли вам приходится дома заниматься производственными проблемами?
8. Предпочитаете ли вы отложить решение вопроса, чтобы со временем решить его окончательно?
9. Стараетесь ли вы принять наилучшее решение, а не самое реальное?
10. Стараетесь ли вы, чтобы ваш авторитет не пострадал ни при каких обстоятельствах?
11. Вам постоянно приходится идти на компромиссы, уступки?
Необходимо зарегистрироваться
Чтобы увидеть материал целиком, вам необходимо зарегистрироваться или войти на сайт.

Обработка и интерпретация результатов теста

Подсчитайте количество ответов «да» и «нет». Оцените свой результат. Высокий управленческий потенциал предполагает ответы «нет» на все вопросы. Слабые места в управлении заключены в ответах «да».

В заключение сопоставляются результаты тестов А и Б и делается вывод об интегральной эффективности руководства.

Уровни неэффективного руководства:

• 15-20 – значительный;
• 7 – 14 – средний;
• 6 и менее – низкий.