Назначение теста

Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.

Тестовый материал

1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.
2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.
3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.
4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.
5. Мои родители редко заставляли меня делать то, что я не хотел.
6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.
8. Когда я чувствую, что меня не понимают, то отказываюсь от намерения доказать что-либо.
9. Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.
10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.
11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей раздражения.
12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.
13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.
14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.
16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать – ни хорошего, ни плохого.
17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.
18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.
19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.
Необходимо зарегистрироваться
Чтобы увидеть материал целиком, вам необходимо зарегистрироваться или войти на сайт.

Ключ к тесту

Обработка и интерпретация результатов теста

Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в таблицу-«ключ», можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0 – 7), средняя (8 – 13), высокая (14 – 20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и его последующего совершенствования можно руководствоваться данными, представленными в таблице.

Характеристика индивидуального стиля управления

Источники

• Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. C.323-326

Назначение теста

Методика состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. Методика направлена на определение стиля управления. Порядок тестирования содержится в инструкции.

Инструкция к тесту

Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих качества менеджера как руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами А, Б, В. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему представлению об исследуемом руководителе. Отметьте выбранное утверждение знаком «+» под соответствующе буквой.

Если вы оцениваете одновременно двух или более руководителей, сравните их по трем приведенным утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей) и отметьте ваше мнение о каждом разными знаками: «+», «!», «1» и т. д.

Тестовый материал

Ключ к тесту

Обработка и интерпретация результатов теста

Проводится на основе сопоставления данных в бланке ответов с ключом. По доминированию совпадающих ответов, соответствующих тому или иному стилю руководства, делается заключение о наличии ведущего или смешанного стиля руководства.

Авторитарный (директивный) стиль (А). Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными. Нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Либеральный стиль (пассивное невмешательство) – Л. Снисходительность к подчиненным. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Демократический (коллегиальный) стиль (Д). Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений.

Назначение теста

Методика представляет собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства. Однако при этом надо учитывать, что при реальном руководстве человек может использовать другой стиль.

Инструкция к тесту

Представьте себе, что вы руководите коллективом. Вам предлагается ответить, как бы вы осуществляли это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому пункту опросника из трех вариантов ответа (а, б, в) выберите тот, который в большей степени характеризует ваше поведение в качестве руководителя, и соответствующую ответу букву обведите кружком.

Тестовый материал

1. При принятии важных решений вы:
   1. посоветуетесь с коллективом;
   2. постараетесь не брать на себя ответственность за принятие решения;
   3. примете решение единолично.
2. При организации выполнения задания:
   1. предоставите свободу выбора способа выполнения задания участникам коллектива, оставив за собой лишь общий контроль;
   2. не будете вмешиваться в ход выполнения задания, полагая, что коллектив сам сделает все как надо;
   3. будете регламентировать деятельность членов коллектива, строго определяя, как надо делать.
3. При осуществлении контроля за деятельностью подчиненных:
   1. будете жестко контролировать каждого из них;
   2. доверите осуществление контроля самим подчиненным;
   3. посчитаете, что контроль не обязателен.
4. В экстремальной для коллектива ситуации:
   1. будете советоваться с коллективом;
   2. возьмете все руководство на себя;
   3. полностью положитесь на лидеров коллектива.
5. Строя взаимоотношения с членами коллектива:
   1. будете оказывать помощь подчиненным в их личных делах;
   2. будете общаться, в основном если к вам обратятся;
   3. будете поддерживать свободу общения между вами и подчиненными.
6. При управлении коллективом:
   1. будете оказывать помощь подчиненным в их личных делах;
   2. посчитаете, что в личные дела подчиненных нет необходимости вмешиваться;
   3. будете интересоваться личными делами подчиненных скорее из вежливости.
7. В отношениях с членами коллектива:
   1. будете стараться поддерживать хорошие личные отношения даже в ущерб деловым;
   2. будете поддерживать только деловые отношения;
   3. будете стараться поддерживать и личные, и деловые отношения в одинаковой степени.
8. По отношению к замечаниям со стороны коллектива:
   1. не допустите замечаний в свой адрес;
   2. выслушаете и учтете замечания;
   3. отнесетесь к замечаниям безразлично.
9. При поддержании дисциплины:
   1. будете стремиться к беспрекословному послушанию подчиненных;
   2. сумеете поддерживать дисциплину без напоминания о ней подчиненным;
   3. учтете, что поддержание дисциплины – это не ваш конек, и не будете оказывать давление на подчиненных.
10. В отношении того, что о вас подумает коллектив:
    1. вам будет безразлично;
    2. постараетесь всегда быть хорошим для подчиненных, на обострения не пойдете;
    3. внесете коррективы в свое поведение, если оценка будет негативной.
Необходимо зарегистрироваться
Чтобы увидеть материал целиком, вам необходимо зарегистрироваться или войти на сайт.

Обработка и интерпретация результатов теста

Поскольку в чистом виде склонность к одному из стилей руководства практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства с тенденцией склонности к одному из них. Опрашиваемые чаще всего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль руководства. Если таких ответов больше 12, можно говорить о склонности к демократическому стилю; если меньше и при этом выборы А на 3 балла превалируют над Л, можно говорить о склонности к авторитарно-демократическому стилю, а в случае превалирования на 3 балла выборов Л над А – о склонности к либерально-демократическому стилю.

Назначение теста

Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального.

Инструкция к тесту

Вам будет предложено 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой характеристике – по 5 вариантов ее проявления.

Выберите, пожалуйста, один или несколько вариантов, которые вам подходят, и отметьте их. Просим быть искренним.

Можно протестировать не себя, а другого руководителя, тогда выбирайте варианты, подходящие ему, характерные для его поведения.

Тестовый материал

1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:
   1. централизует руководство, требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему;
   2. руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;
   3. четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;
   4. ожидает указаний сверху или даже требует их;
   5. централизует руководство только в трудных ситуациях.
2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:
   1. в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;
   2. критические ситуации не изменяют его способов руководства;
   3. в критических ситуациях он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;
   4. сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;
   5. в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
3. Контакты руководителя с подчиненными:
   1. недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;
   2. регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;
   3. умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии:
   4. старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;
   5. общается в основном с активом коллектива.
4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:
   1. в отсутствие руководителя исполнители работают хуже;
   2. коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его;
   3. исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;
   4. продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя;
   5. в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.
5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:
   1. сам обращается за советом к подчиненным;
   2. не допускает, чтобы подчиненные ему советовали и тем более возражали;
   3. подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю;
   4. руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;
   5. если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.
6. Контроль деятельности подчиненных:
   1. контролирует работу от случая к случаю;
   2. всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом;
   3. контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;
   4. контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;
   5. нередко вмешивается в работу исполнителей.
7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:
   1. его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;
   2. решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;
   3. в работе не заинтересован, подходит к делу формально;
   4. больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных. заданий;
   5. когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.
8. Характер приказов руководителя:
   1. приказывает так, что хочется выполнять;
   2. приказывать руководитель не умеет;
   3. просьба руководителя не отличается от приказа;
   4. приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;
   5. его приказы вызывают у подчиненных недовольство.
9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:
   1. на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;
   2. критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;
   3. не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;
   4. принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;
   5. не реагирует на критику.
10. Поведение руководителя при недостатке знаний:
    1. сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;
    2. если чего-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;
    3. можно сказать, что руководитель не стремится восполнить недостающие знания;
    4. когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостатки в знаниях;
    5. если руководитель не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.
Необходимо зарегистрироваться
Чтобы увидеть материал целиком, вам необходимо зарегистрироваться или войти на сайт.

Ключ к тесту

Цифра в таблице означает балл данного ответа, буква – стиль руководства.

Обработка и интерпретация результатов теста

Подсчитайте сумму баллов по каждому из трех стилей руководства (Д – директивный, К – коллегиальный, П – попустительский) в соответствии с ключом к тесту.

Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до целого значения.

Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых варьируется до 10 баллов.

Во-первых, определите доминирующий стиль руководства. За количественный показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 и более баллов. Возможные соотношения трех крайних типов в стиле руководства:

• Д-1-1 директивный стиль (например, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 и т. д.);
• 1-К-1 коллегиальный стиль (например, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);
• 1-1-Л либеральный стиль (например, 3-2-10, 4-3-9 и т. д.).

Если приблизительно одинаковая выраженность двух стилей доминирует над третьим, то стиль руководства смешанный:

• Д-К-1: директивно-коллегиальный (например, 7-8-4.6-7-3 и т. д.);
• 1-К-Л: коллегиально-либеральный (например, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 и т. д.);
• Д-1-Л: директивно-либеральный (например, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);
• Д-К-Л: смешанный (например, 2-3-3, 3-3-3, 5-6-6, 10-8-8).

При этом результаты смешанного типа соответствуют разным характеристикам руководства:

• одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3, 3-3-3 и т. д.) характерна для неопытных руководителей;
• одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6, 6-6-4 и т. д.) характеризует оперативно меняющегося руководителя;
• одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8, 9-9-8 и т. д.) характеризует противоречивый, непредсказуемый тип руководителя .

Любое сочетание стилей приемлемо, если директивный имеет значение от 5 до 7 баллов (лучше 6-10-5 или 5-9-4, чем 3-9-4 или 3-8-3).

Исследования показали следующее соответствие профессионально важных качеств и стиля руководства:

Назначение теста

Методика направлена на изучение трех классических стилей руководства: демократического (Д), авторитарного (А) и либерально-попустительского (Л). Их проявление определяется с помощью экспертной оценки деятельностного поведения реального или потенциального руководителя в 27 заданных ситуациях.

Инструкция к тесту

Просим вас оценить типичное поведение данного субъекта в 27 заданных ситуациях. В каждом случае вы должны выбрать один из трех вариантов поведения, свойственного данному лицу, и зафиксировать его в бланке ответов. Для этого рядом с номером вопроса проставьте ответ в буквенной форме. При наличии бланка с возможными вариантами ответов обведите кружочком соответствующий ответ.

Тестовый материал

1. Руководитель:
   1. централизует руководство, требует, чтобы обо всем сразу докладывали именно ему;
   2. пассивен, можно сказать, что “плывет по течению”;
   3. четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными.
2. Руководитель:
   1. в критических ситуациях, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;
   2. сталкиваясь с трудностями, начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;
   3. в критических ситуациях плохо справляется с руководством коллективом.
3. Руководитель:
   1. регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о возможных трудностях;
   2. умеет общаться, но ограничивает общение с подчиненными, держится на расстоянии от них;
   3. старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении.
4. Руководитель:
   1. когда он отсутствует, члены группы работают хуже;
   2. если даже временно покидает коллектив, то люди не снижают продуктивности;
   3. такой, что члены коллектива работают при нем не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше.
5. Руководитель:
   1. на критику обычно не обижается, прислушивается к ней;
   2. критику выслушивает, обещает принять меры, но ничего не делает;
   3. не любит, когда его критикуют, и не скрывает этого.
6. Руководитель:
   1. сам обращается за советом к подчиненным;
   2. не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали;
   3. такой, что подчиненные не только советуют, но и дают ему указания.
7. Руководитель:
   1. контролирует работу от случая к случаю;
   2. всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом;
   3. контролируя работу, всегда заметит положительные результаты, похвалит тех, кто этого заслуживает.
8. Руководитель:
   1. интересуется только выполнением намеченного плана, и ему безразлично, как при этом люди относятся друг к другу;
   2. решая повседневные задачи, старается создать и поддержать доверительные отношения между людьми в коллективе;
   3. в эффективной работе особенно не заинтересован, подходит к работе формально.
9. Руководитель:
   1. приказывает так, что хочется выполнить задание;
   2. приказывать не умеет, его приказы не имеют требуемой силы;
   3. обращается с просьбой, а получается приказ.
Необходимо зарегистрироваться
Чтобы увидеть материал целиком, вам необходимо зарегистрироваться или войти на сайт.

Ключ к тесту

Диагностика стиля производится на основе преобладания числа совпадений с ключом.

Инструкция к тесту

В каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по вашему мнению, лучше всего характеризуют ваше поведение. Эти баллы можно распределить между несколькими утверждениями. В редких случаях все 10 баллов можно распределить между всеми утверждениями или отдать все 10 баллов какому-либо одному утверждению. Занесите баллы в прилагаемую таблицу.

Тестовый материал

1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:
   1. Я быстро нахожу новые возможности.
   2. Я хорошо могу работать со множеством людей.
   3. У меня хорошо получается выдвигать новые идеи.
   4. У меня получается помогать другим людям выдвигать идеи.
   5. Я способен очень эффективно работать, мне нравится интенсивная работа.
   6. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет к хорошим результатам.
   7. В привычной обстановке я работаю быстро.
   8. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия.
2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно, это то, что:
   1. Я очень напряжен, пока мероприятие не продумано, не проконтролировано, не проведено.
   2. Я даю слишком большую свободу людям, чью точку зрения я считаю обоснованной.
   3. У меня есть слабость много говорить самому, пока, наконец, в группе не появляются новые идеи.
   4. Мой собственный взгляд на вещи мешает мне немедленно разделять энтузиазм коллег.
   5. Если нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен.
   6. Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, так как я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе.
   7. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить происходящего группе.
   8. Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь о несущественных деталях и переживаю, что ничего не получится.
3. Когда я включен в работу с другими:
   1. Я влияю на людей, не подавляя их.
   2. Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может.
   3. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не потерять время и не упустить из виду главную цель.
   4. У меня всегда есть оригинальные идеи.
   5. Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах.
   6. Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предложениям.
   7. Окружающим нравится моя холодная рассудительность.
   8. Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная работа была выполнена.
4. В групповой работе для меня характерно, что:
   1. Я очень заинтересован в том, чтобы хорошо знать своих коллег.
   2. Я спокойно разделяю взгляды окружающих или придерживаюсь взглядов меньшинства.
   3. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы опровергнуть ошибочные предложения.
   4. Я думаю, что у меня есть дар выполнять работу, как только ее план нужно приводить в действие.
   5. У меня есть склонность избегать очевидного, а предлагать что-то неожиданное.
   6. Все, что я делаю, я стараюсь довести до совершенства.
   7. Я готов устанавливать контакты и вне группы.
   8. Хотя меня интересуют все точки зрения, я не колеблясь могу принять собственное решение, если это необходимо.
5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:
   1. М не нравится анализировать ситуации и искать правильный выбор.
   2. Мне нравится находить практические решения проблемы.
   3. Мне нравится чувствовать, что я влияю на установление хороших взаимоотношений.
   4. Мне приятно оказывать сильное влияние при принятии решений.
   5. У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое.
   6. Я могу добиться согласия людей по поводу хода выполнении работы.
   7. Мне нравится сосредоточивать собственное внимание на выполнении поставленных задач.
   8. Мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и творческие способности.
6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнить в ограниченное время и с незнакомыми людьми:
   1. Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду выход из тупика и не выработаю свою линию поведения.
   2. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее решение, даже если он мне не симпатичен.
   3. Я попытаюсь найти людей, между которыми смогу разделить на части это задание и таким образом уменьшить объем работы.
   4. Мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать от графика.
   5. Я верю, что буду спокойно, на пределе своих способностей идти прямо к цели.
   6. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любым затруднительным ситуациям.
   7. Я готов взять осуществление работы на себя, если вижу, что группа не справляется.
   8. Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности для продвижения к цели.
7. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:
   1. Я всегда высказываю нетерпение, если кто-то тормозит процесс.
   2. Некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком аналитичен и мне не хватает интуиции.
   3. Мое желание убедиться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство.
   4. Мне очень быстро все надоедает и я надеюсь только на одного-двух человек, которые могут воодушевить меня.
   5. Мне трудно начать работу, если я четко не представляю своей цели.
   6. Иногда мне бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум.
   7. Я понимаю, что я требую от других сделать то, что сам сделать не могу.
   8. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, то мне трудно четко изложить мою точку зрения.

Ключ к тесту

Обработка и интерпретация результатов теста

Постройте таблицу в соответствии с приведенным «образцом-ключом», вписывая по каждому вопросу рядом с соответствующей буквой то количество баллов, которое вы дали этому варианту ответа в таблице ответов испытуемого.

Найдите сумму баллов по каждому из I- VIII столбцов. Выделите те столбцы-роли, где набраны наибольшие суммы. Эти роли вы чаще играете в группе.

I – председатель. Функции: впитывает всевозможные мнения и принимает решения. Свойства: умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный. Тип: спокойный, стабильный тип личности, нуждается в высокомотивированной группе.

II – формирователь. Функции: лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое. Свойства: динамичный, решительный, напористый. Тип: доминирующий экстраверт, нуждается в компетентной, целой группе.

I и II – два противоположных подхода к общему управлению группой.

III – генератор идей. Функции: источник идей. Свойства: умен, богатое воображение, креативность. Тип: нестандартная личность, нуждается в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.

IV – оценщик идей (критик). Функции: анализ и логические выводы, контроль. Свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, «якорь группы», возвращает к реальности. Тип: рассудительный, волевой склад личности, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.

V – организатор работы. Функции: преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения. Свойства: организатор, волевой, решительный. Тип: волевой тип личности, нуждается в предложениях, идеях группы.

VI – организатор группы. Функции: способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы; свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность; тип: эмпативный и коммуникативный тип личности, нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.

VII – исследователь ресурсов. Функции: связующее звено с внешней средой. Свойства: общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный. Тип: «напористый экстраверт», нуждается в свободе действий.

VIII – завершитель. Функции: побуждает группу все делать вовремя и до конца. Свойства: профессиональная педантичность, обязательность, ответственность. Тип: педантичный тип личности, нуждается в групповой ответственности, обязательности.

Чтобы управленческая команда была эффективной, нужно, чтобы все эти роли были представлены в группе, чтобы члены группы взаимно дополняли друг друга. (Иногда один член группы может играть две и больше ролей.)

Назначение теста

Данная методика предназначена для определения семи стилей административного управления. Ее отличительной особенностью является то, что заключение о ведущем стиле основано на суждениях, характеризующих следующие административные сферы.

• Как я управляю (руковожу) и контролирую.
• Мое отношение к руководствам и правилам.
• Моя реакция в кризисной ситуации.
• Мое отношение к планированию.

Инструкция к тесту

Опросник состоит из четырех разделов, обозначенных цифрами от 1 до 4. В каждом имеется семь утверждений, обозначенных буквами от А до Ж.

В ходе работы необходимо проранжировать свои ответы в буквенной форме таким образом, чтобы первое место в верхней строчке заняло такое утверждение, которое в большей мере присуще вам, а седьмое место (в нижней строчке) – то утверждение, которое вам фактически не свойственно. После этого рядом с буквенными ответами необходимо цифрами проставить их порядковые места с 1-го по 7-е.

Ответы для раздела 1 помещайте в первом столбце листа ответов, для раздела 2 – во втором столбце и т. д.

Тестовый материал

1. В повседневной жизни моего учреждения я главным образом:
   1. полагаюсь на собственные способности, знания и опыт. Я, в конце концов, тот, кто считается ответственным.
   2. поддерживаю те решения и методы, которые являются результатом взаимодействия членов коллектива с авторитетными администраторами.
   3. если возникают проблемы или надо решать серьезные задачи, направляю их вышестоящим администраторам для принятия решения и дальнейшего действия.
   4. позволяю членам коллектива, имеющим непосредственное отношение к данному вопросу, принять решения в сложившейся ситуации (на самом деле лучший путь – позволить профессионалу быть самостоятельным и ответственны за свои решения).
   5. организую группу (комитет) для помощи в управлении учреждением (таким образом мы создаем атмосферу сотрудничества).
   6. внимательно слушаю мнения сотрудников, анализирую их и затем принимаю управленческие решения, решаю, как надо поступить.
   7. вовлекаю персонал в дискуссию, организую специальные рабочие группы для изучения проблемы. Я часто принимаю коллективные рекомендации и предложения.
2. Работа с инструкциями, контрактами, правилами заключается в том, чтобы:
   1. распределить все письменные инструкции и методики между членами коллектива и проследить, чтобы сотрудники и специально созданный комитет использовали их для надлежащей деятельности и внесли нужные изменения.
   2. организовать комитеты, если это необходимо, для того чтобы изучить предлагаемые правила, внести (или рекомендовать) соответствующие изменения, которые я часто учитываю и принимаю.
   3. убрать их в папку и позволить работникам действовать согласно их профессиональным умениям.
   4. полагаться на них, как на гибкие и полезные инструменты в решении школьных проблем.
   5. использовать в своих целях для установления гармоничных отношений между персоналом и администрацией.
   6. часто обращаться к правилам и инструкциям, так как они являются ценным источником информации во многих ситуациях. Руководствуясь правилами, можно предотвратить большинство проблем.
   7. использовать их при необходимости для поддержания позитивного и твердого стиля управления. Это особенно важно, когда какой-либо сотрудник не подчиняется общим правилам.
3. В кризисной ситуации или в случае необходимости я обычно склонен к тому, чтобы:
   1. командовать, взять ответственность на себя.
   2. самому разрешать возникшие проблемы, но свести к минимуму волнение некоторых сотрудников.
   3. позволить сотрудникам справляться с ситуаций самостоятельно. Общие цели и задачи школы требуют моего внимания.
   4. играть по правилам, так как опытные люди составили их, основываясь на длительном применении законов на практике.
   5. поговорить (посоветоваться) с несколькими умными (опытными) людьми, прежде чем принять окончательное решение и начать действовать.
   6. провести заседание комитета, который я создал для разрешения данной ситуации.
   7. собрать всех ответственных работников, способных решать данную проблему наилучшим образом, знакомых с ситуацией и способных порекомендовать что-либо для принятия наиболее удачного решения.
4. Что касается вопросов успешного планирования, инноваций и творческого подхода, я думаю, что:
   1. профессионалы должны объединиться в специально созданные комитеты, которые могут взять на себя ответственность за планирование и соответствующие изменения.
   2. давно сложившиеся и надежные порядки и процедуры в системе образования обеспечивают необходимые методы планирования или модификации существующих программ.
   3. небольшой рабочей группе необходимо поставить задачу по изучению предлагаемых изменений. Их рекомендации будут рассмотрены, но, конечно, не обязательно будут приняты к действию.
   4. руководитель должен выслушать любого сотрудника, у которого возникла идея. (после того как выслушаешь коллег, легче решать действительно стоящие перед школой задачи).
   5. опытные сотрудники, связанные с результатом планирования, должны нести ответственность за изменения, внесенные в план и их реализацию.
   6. за планирование и коррекцию планов полностью отвечает руководитель школы.
   7. персонал сам определяет цели и пути решения своих ежедневных задач. Руководитель должен позволить сотрудникам использовать свой опыт и способности.

Ключ к тесту

Обработка результатов теста

Вы имеете заполненный лист ответов, в каждом его столбце должны стоять цифры от 1 до 7, причем каждая цифра должна встречаться только один раз.

Дальнейшую обработку можно проводить с помощью специального ключа. Затем можно перенести цифры из листа ответов в таблицу-ключ. Цифры из первого столбца листа ответов переносятся в первую строку ключа, но в другом порядке. В каждом разделе букве соответствует какая-то цифра. Для проверки: в каждой строке ключа должны стоять цифры от 1 до 7, ни одна цифра не должна повторяться.

Если в разделе 1 вы оценили утверждения В с помощью цифры 2, следует поставить цифру 2 рядом с буквой В в первой строчке таблицы. Все баллы раздела 2 помещаются во второй строчке таблицы рядом с соответствующей буквой и т. д.

Подведите итог каждой колонки, просуммировав полученные баллы. Самый низкий результат представляет ваш основной (главный) административный стиль. Следующий за ними низкий результат (второй от конца), вероятно, будет использован вами как вторичный или запасной стиль.

Очевидно, мало кто из нас всегда действует в одном стиле. Мы обычно демонстрируем основной стиль во многих случаях и ситуациях. Вторичный стиль – в других. Иногда стиль может зависеть от отдельных людей или групп людей, с которыми мы взаимодействуем, и от того, какой реакции требует данная ситуация или люди, с которыми имеешь дело.

Несмотря на это, ответы, которые вы дали, могут раскрыть какие-то глубины вашего административного стиля и дать некоторые ключи для будущего изменения или улучшения в сферах планирования, управления вашим учреждением в обычных и кризисных ситуациях.

Чтобы проанализировать ваши результаты, запишите итоги в таком порядке, чтобы самая низкая цифра была наверху, например:

Самая нижняя цифра характеризует ваш ведущий административный стиль. Администратор А видит себя руководителем демократического стиля (наименьшая цифра – 8), следующая – низкая цифра – 9 для кооперативного стиля подтверждает его основной демократический подход к административному управлению.

Администратор Б верит в прямое и твердое руководство сверху (наименьшая цифра – 7 для авторитарного стиля) и, вероятно, полагается на правила и инструкции в управлении своей школой (следующая низкая цифра 2 для бюрократического стиля).

В дальнейшем используйте перечень административных стилей, чтобы составить ваш собственный профиль. Определите ваш основной, преобладающий административный стиль в каждой области с помощью ключей, приведенных ниже. Затем целесообразно предложить нескольким вашим подчиненным (от 2 до 5 человек) ответить на задания опросника от вашего имени, для того чтобы оценить ваш стиль руководства. Если ваше мнение и мнение ваших сотрудников близки, вероятно, вы верно оценили свой основной стиль руководства, и осталось только решить, является ли он эффективным. Если ваше мнение и мнение ваших подчиненных значительно отличаются, важно обсудить с ними эти разногласия в открытой дискуссии.

Интерпретация результатов теста

Характеристики административных стилей

Демократический. Высший уровень демократического административного управления отражает систему взаимоотношений, для которой характерно постоянное взаимопонимание, сплоченность между администратором или управленческой группой и членами коллектива. Педагоги и административная группа вместе работают над целями, планами, методиками, проблемами. Решения принимаются всеми членами коллектива и ответственность принимают на себя все члены группы. Иллюстрацией демократического стиля может являться рабочая группа из числа руководителей и персонала, которой дано право рекомендовать и внедрять бюджетные изменения.

Кооперативный. Часть полномочий по управлению передано коллективу. Участников процесса управления консультируют по вопросам, которые, по мнению администратора, им интересны. Комитет – это тот орган, который наиболее часто используется для функционирования кооперативного стиля руководства. Обычно вопросы управления являются постоянными обязанностями членов комитета. Таким образом, сотрудники являются одновременно членами органов управления. Например, решение вопросов распределения заработной платы может принимать коллегиальный орган-комитет.

Ограниченное участие. Незначительная часть управленческих функций делегируется персоналу. Здесь подразумевается использование каких-либо предложений или идей, предлагаемых учителями. Специальным рабочим группам предлагается решить вопросы планирования и дать рекомендации. Это не значит, что все возможные предложения будут использованы руководством. Вариантом проявления этого стиля является создание исследовательских групп с целью элементарного обновления школьных принципов существования. Однако конечное решение никогда не поручается комитету, принимающему участие в рассмотрении какой-либо проблемы.

Бюрократический. При этом стиле управления почти нет места сотрудничеству, кооперации или даже ограниченному участию кого-либо. Обычно основным источником управления являются официальные документы, школьные справочники, правила учреждения или другие руководства к действию. Место в иерархической структуре – это главное, и власть непосредственно связана с занимаемым метом. Здесь превалирует традиция и стабильность, изменения редки и, конечно, никогда не устанавливаются снизу! Главное отличие этого административного стиля – озабоченность рангом и продвижением в соответствии с существующими правилами и законами.

Невмешательский, хаотичный (отстраненный). Данный стиль находится в стороне от любого другого административного стиля. Это хаотичный подход администратора, который, как страус, прячет голову в песок в затруднительных ситуациях. Он отворачивается от тех, кто поступает неверно, позволяя каждому члену коллектива вести себя так, как ему удобно, не заботясь об объективной оценке или последствиях. Он не способствует выработке коллективных решений и не может принять на себя ответственность в экстренном случае. Одной из особенностей этого стиля является то, что подчиненные (учителя) ничего не знают о способах контроля за дисциплиной, с которой связаны многие проблемы. Каждый учитель сам по себе решает проблемы или терпит неудачи в зависимости от своих возможностей решать те или иные вопросы.

Благожелательный деспот. Этот администратор обычно улыбается, кладет вам на плечи руки, когда слушает вас (или делает вид, что слушает), а затем поступает так, как сам считает нужным. Такое поведение либо является исполнением заранее выбранного плана, либо приводит к запланированным результатам. Этот руководитель действительно может заботиться о чувствах людей, с которыми имеет дело, внимательно слушать какие-либо факты от сотрудников. Однако принятие решения всегда принадлежит руководителю.

Одна из иллюстраций этого стиля проявляется в показных выражениях благожелательности, например: «Я слушаю вас», «Я понимаю, но…», «Мы, может быть, вскоре примем ваше предложение» или «Дайте мне еще немного времени об этом подумать». Не потребуется много времени для того, чтобы обнаружить, что это лишь отговорки, а потом услышать: «Вперед на полной скорости в моем направлении».

Властный, авторитарный. Все, кто находится под властью этого человека, никогда не принимают участия в анализе ситуации, не говоря уже о ее решении. Он всегда находится в стороне, деловой на вид, указывающий всем сверху и не выносящий никаких отступлений от собственных планов. Для этого стиля характерна видимость делегирования полномочий, но это только видимость, поручения даются в категоричной форме и всегда ориентированы на достижение цели, которую имеет руководитель. Зачастую власть используется прямо, для того чтобы достичь целей, воплотить решения и получить их признание персоналом. Например, автократ будет вести хронологические записи негативного поведения персонала, чтобы спланировать увольнения или помешать повышению по службе, если учитель не будет послушен ему, «играть на его стороне». Его девиз: «Быть в форме или уйти». Он мало значения придает индивидуальным мотивациям. Он знает «что лучше» для учащихся, их родителей, персонала и будущего своего учреждения.

Назначение теста

Данная методика предназначена для того, чтобы определить, какой из четырех ориентационных стилей или их сочетания доминируют в профессионально-деятельностном общении.

Инструкция к тесту

Вам предложено 80 утверждений. Из каждой пары выберите одно – то, которое вы считаете наиболее соответствующим вашему поведению. Обратите внимание на то, что ни одна пара не должна быть пропущена. Тест построен таким образом, что ни одно из приведенных ниже утверждений не является ошибочным.

Тестовый материал

Обработка и интерпретация результатов теста

Обведите те номера, на которые вы ответили положительно, и отметьте их в приведенной ниже таблице. Посчитайте количество баллов по каждому стилю (один положительный ответ равен 1 баллу). Тот стиль, по которому вы набрали наибольшее количество баллов (по одному стилю не может быть более 20 баллов), наиболее предпочтителен для вас. Если вы набрали одинаковое количество баллов по двум стилям, значит, они оба присущи вам.

Ключ к тесту

• Стиль 1. 1, 8, 9, 13, 17, 24, 26, 31, 33, 40, 41, 48, 50, 53, 57, 63, 65, 70, 74, 79.
• Стиль 2. 2, 7, 10, 14, 18, 23, 25, 30, 34, 37, 42, 47, 51, 55, 58, 62, 66, 69, 75, 78.
• Стиль 3. 3, 6, 11, 15, 19, 22, 27, 29, 35, 38, 43, 46, 49, 56, 59, 64, 67, 71, 76, 80.
• Стиль 4. 4, 5, 12, 16, 20, 21, 28, 32, 36, 39, 44, 45, 52, 54, 60, 61, 68, 72, 73, 77.

Интерпретация результатов теста

Стиль 1. Ориентация на действие. Характерно обсуждение результатов, конкретных вопросов, поведения, ответственности, опыта, достижений, решений. Люди, владеющие этим стилем, прагматичны, прямолинейны, решительны, легко переключаются с одного вопроса на другой, часто взволнованы.

Стиль 2. Ориентация на процесс. Характерно обсуждение фактов, процедурных вопросов, планирования, организации, контролирования, деталей. Человек, владеющий этим стилем, ориентирован на систематичность, последовательность, тщательность. Он честен, многословен и малоэмоционален.

Стиль 3. Ориентация на людей. Характерно обсуждение человеческих нужд, мотивов, чувств, «духа работы в команде», понимания, сотрудничества. Люди этого стиля эмоциональные, чувствительные, сопереживающие и психологически ориентированные.

Стиль 4. Ориентация на перспективу, будущее. Людям этого стиля присуще обсуждение концепций, больших планов, нововведений, различных вопросов, новых методов, альтернатив. Они обладают хорошим воображением, полны идей, но мало реалистичны и порой их сложно понимать.

Источники

• Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб., 2000.